Mempekerjakan Karyawan Yang Akan Berkontribusi Terhadap Kesuksesan Bisnis Kopi Anda

Saat mempekerjakan karyawan untuk bisnis kopi Anda, penting untuk memilih individu yang akan dapat berkontribusi untuk kesuksesan Anda. Pada kenyataannya, Anda akan bergantung pada karyawan Anda untuk menghasilkan keuntungan yang Anda inginkan, dan memberi Anda kebebasan waktu untuk menikmati hidup. Upayakan untuk mempekerjakan orang yang cukup dewasa, cerdas, dinamis, energik, yang memiliki sikap positif. Anda selalu dapat mengajari seseorang cara membuat minuman kopi atau bekerja sebagai kasir, tetapi hampir mustahil untuk mengajari mereka cara memiliki etos kerja yang kuat atau kepribadian yang baik!

Pertama, penting untuk mengidentifikasi kualitas yang akan menjadi penting ketika mempertimbangkan seseorang untuk posisi pekerjaan tertentu. Misalnya, jika Anda mencari kasir, sadarilah bahwa ini adalah orang yang akan berinteraksi pertama dan mungkin satu-satunya dengan pelanggan Anda. Intinya, mereka akan menjadi “wajah” bisnis Anda. Jadi, beberapa hal penting yang harus diperhatikan dalam wawancara dengan kandidat untuk posisi ini adalah: Apakah mereka melakukan kontak mata? Apakah mereka menyenangkan? Apakah mereka tersenyum? Apakah mereka menyukai orang? Apakah mereka pandai berbicara, apakah mereka berkomunikasi dengan baik? Bagaimana penampilan mereka? Apakah mereka menaruh perhatian pada orang lain sebelum diri mereka sendiri?

Bagaimana jika Anda ingin menyewa barista? Karena orang ini juga akan dilihat, dan berinteraksi dengan pelanggan Anda, Anda tentu tidak ingin mereka memakai “wajah lemon”. Namun, kemampuan bersosialisasi mereka mungkin tidak sepenting kemampuan mereka membuat minuman yang sempurna secara berurutan. Apakah mereka berorientasi pada detail? Apakah mereka memiliki koordinasi mata-tangan yang baik? Apakah mereka pemikir cepat, dan apakah mereka memiliki retensi mental yang baik? Apakah mereka rapi dan teratur? Bisakah mereka mengatasi stres? Ini adalah ciri-ciri yang biasanya diperlukan seseorang untuk menjadi barista yang baik.

Jadi, sebelum kita membahas bagaimana Anda bisa menentukan apakah seorang kandidat pekerjaan memiliki karakteristik yang Anda cari, mari kita bicara tentang proses perekrutan secara umum. Hal pertama yang harus dilakukan adalah memasang iklan. “Craig’s List”, situs web ketenagakerjaan lokal, dan bagian “diinginkan bantuan” dari surat kabar lokal Anda mungkin adalah tempat yang paling memungkinkan untuk mengiklankan calon karyawan.

Kata-kata iklan Anda sehingga tampak memberikan “kesempatan”, sebagai lawan dari permohonan untuk tubuh! Pertimbangkan untuk memberi judul iklan Anda dengan sesuatu seperti, “Pelajari Seni Kuliner Baru, Jadilah Profesional Espresso,” atau “Masuk ke Segmen Layanan Makanan Terpanas, Pelajari Bisnis Kopi Spesial;” sebagai kebalikan dari, “Wanted – Cashiers.” Terminologi yang disempurnakan ini harus menarik bagi tipe orang yang mencari sesuatu yang baru, berbeda, atau lebih baik; (bukan seseorang yang hanya puas bekerja dengan upah minimum pekerjaan fast food).

Selanjutnya, cobalah untuk menyingkirkan orang-orang yang tidak memiliki kualitas yang diinginkan yang Anda cari, dengan menulis iklan yang akan membuat mereka enggan melamar. Anda dapat melakukannya dengan memasukkan semua karakteristik yang Anda cari pada kandidat yang ideal dalam iklan Anda, seperti: “harus berpenampilan rapi, harus mencintai orang, harus perfeksionis, harus mencintai pekerjaan, harus berkembang di bawah tekanan.” Jika seseorang yang membaca iklan Anda menganggap beberapa persyaratan ini menakutkan, atau tidak diinginkan, mereka dapat menyimpulkan bahwa peluang kerja Anda tidak terdengar sangat menarik. Itu bagus! Lagi pula, mengapa membuang waktu mereka atau waktu Anda jika mereka tidak cocok dengan apa yang akan dibutuhkan untuk membantu Anda sukses?

Terakhir, saya ingin menutup teks iklan saya dengan menyertakan instruksi seperti, “teleponlah untuk janji wawancara antara pukul 15.00 dan 17.00 pada hari Jumat, 29 April.” Alasan melakukan ini ada dua. Pertama, ini akan mencegah orang yang tertarik menelepon Anda sepanjang hari, siang dan malam, selama berhari-hari atau berminggu-minggu yang akan datang. Ini juga akan memungkinkan Anda untuk mendedikasikan blok waktu terbatas untuk menerima panggilan telepon, mengatur janji temu, dan melakukan beberapa penyaringan awal. Yang terpenting, ini memberikan tes untuk melihat apakah calon potensial dapat mengikuti instruksi. Misalnya, jika seseorang menelepon Anda pada siang hari untuk membuat janji wawancara, Anda akan segera mengerti bahwa mereka tidak dapat mengikuti instruksi; (pastikan untuk mendapatkan namanya dan membuat catatan sehingga Anda akan mengingat orang ini ketika mereka muncul untuk wawancara).

Saat Anda menyiapkan lembar janji temu untuk hari pertama wawancara Anda, berikan jarak hanya 5 menit antara setiap kandidat. Saya tahu ini kedengarannya tidak memakan banyak waktu, tetapi satu-satunya tujuan dari wawancara pertama ini adalah untuk melakukan beberapa penyaringan dasar dan pendahuluan untuk melihat apakah Anda ingin melakukan wawancara yang lebih mendalam dengan masing-masing kandidat.

Pengalaman pertama saya melakukan perekrutan massal adalah ketika saya bekerja di industri restoran korporat beberapa tahun yang lalu. Saya tidak akan pernah lupa ketika direktur sumber daya manusia dari kantor perusahaan datang untuk membantu saya dengan karyawan yang merekrut untuk pembukaan toko baru. Dia mengatakan kepada saya bahwa tujuan wawancara pertama ini adalah untuk menentukan hanya satu hal: “hewani, mineral, atau nabati.” Saya pikir ini adalah cara yang agak kasar dan kasar untuk merujuk pada calon pekerja potensial, sampai saya mengalami massa kemanusiaan yang datang untuk wawancara pada hari-hari berikutnya. Lagi pula, jika seseorang memiliki tato swastika di dahi mereka, Mohawk hijau limau, peniti melalui hidung, dan mereka berbau bau badan, berapa banyak waktu yang benar-benar Anda butuhkan untuk dihabiskan dengan orang itu?

Ketika kandidat datang untuk wawancara pertama ini, Anda sebaiknya meminta resepsionis untuk menyambut mereka, dan memberikan mereka lamaran kerja untuk diisi. Saya memberi resepsionis lembar janji, dan menginstruksikan mereka untuk menulis huruf “L” di belakang nama siapa pun yang datang terlambat (setelah waktu janji yang ditentukan). Ini akan memungkinkan saya untuk meninjau lembar janji temu di penghujung hari untuk melihat siapa yang tidak datang tepat waktu, dan mencatatnya di lamaran mereka. Saya juga menginstruksikan resepsionis untuk menjaga agar persediaan bolpoin tidak terlihat. Jika seorang kandidat meminta pena kepada resepsionis setelah mereka menerima lamarannya, saya memerintahkan resepsionis untuk mengatakan: “ya, saya rasa saya punya pena, berikan lamaran Anda, saya ingin memastikan pena ini menulis,” lalu mereka mencoret-coret di pojok kanan atas aplikasi. Ketika seorang kandidat duduk di depan saya, dan saya melihat ada coretan di lamaran mereka, saya langsung tahu mereka tidak membawa pulpen.

Meskipun banyak dari tindakan ini mungkin tampak kecil atau tidak penting, pada kenyataannya tindakan tersebut dapat memberi tahu Anda banyak hal tentang seseorang. Jika mereka tidak dapat datang tepat waktu untuk wawancara pertama mereka, dan mereka tidak cukup siap untuk membawa pulpen untuk mengisi lamaran, apakah mereka akan datang tepat waktu dan siap bekerja setiap hari jika Anda mempekerjakan mereka? Saya pikir tidak.

Selama wawancara pertama ini, saya biasanya hanya menanyakan pertanyaan-pertanyaan berikut kepada setiap kandidat:

1. Apakah Anda sedang mencari pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu?

2. Apakah Anda lebih suka bekerja pada hari atau malam hari?

3. Apakah transportasi ke dan dari tempat kerja menghadirkan tantangan bagi Anda?

4. Apakah Anda berpartisipasi dalam aktivitas luar yang mungkin bertentangan dengan jadwal kerja?

5. Apakah Anda berusia minimal 16 (18, 21) tahun? (Anda mungkin ingin karyawan berusia minimal 16 tahun agar tidak berurusan dengan izin kerja atau batasan penjadwalan malam, atau jika menyajikan bir dan anggur, server Anda mungkin harus berusia minimal 18 atau 21 tahun)

(Ada alasan mengapa saya mengucapkan setiap pertanyaan yang disebutkan di atas dengan cara yang saya miliki, kita akan membahas alasan itu nanti di artikel ini.)

Satu-satunya tujuan dari wawancara pertama ini adalah untuk bertemu langsung dengan setiap orang. Bagaimana penampilan dan kebersihan mereka? Apakah Anda merasa orang itu pandai bicara? Apakah mereka melakukan kontak mata, menjawab pertanyaan Anda? Apakah Anda cukup menyukai orang tersebut untuk membawanya kembali untuk wawancara kedua selama 15 atau 20 menit?

Pada akhir wawancara pertama saya biasanya akan mengatakan kepada orang tersebut: “Saya ingin Anda memahami bahwa ini adalah wawancara skrining yang ketat, saya tidak akan melakukan perekrutan hari ini. Saya akan menelepon kembali beberapa orang untuk wawancara kedua. Sejujurnya saya memiliki begitu banyak pelamar sehingga saya mungkin tidak dapat menelepon kembali semua orang. Oleh karena itu, jika saya ingin Anda datang untuk wawancara kedua, Anda akan mendengar kabar dari saya dalam waktu 24 jam ke depan. Tapi, saya ingin terima kasih telah datang, dan senang bertemu dengan Anda. ” Ini akan menyelamatkan Anda dari tugas canggung karena harus menelepon kembali orang-orang yang tidak Anda minati, dan harus menjelaskan mengapa mereka tidak memenuhi syarat untuk wawancara kedua.

Meskipun Anda sama sekali tidak tertarik untuk mempekerjakan seseorang, penting untuk memperlakukan mereka dengan hormat. Bagaimanapun, dia mungkin saja menjadi pelanggan potensial di masa depan! Jadi, pastikan Anda memperlakukan semua orang dengan bermartabat, sopan, dan hormat. Bahkan jika Anda merasa malu dengan penampilan mereka, atau apa yang mereka katakan selama wawancara.

Sekarang, jika ada orang yang langsung Anda minati, beri tahu mereka saat itu juga, dan atur waktu janji temu untuk wawancara kedua. Anda tidak ingin membiarkan mereka pergi tanpa melakukan ini, atau Anda mungkin berisiko kehilangan mereka kepada orang lain! Sedangkan untuk orang lain yang Anda minati, hubungi mereka kembali dan buat janji untuk wawancara 15 hingga 20 menit.

Saat Anda masuk ke wawancara kedua, pastikan untuk meninjau aplikasi kandidat secara detail. Jika riwayat pekerjaan mereka menunjukkan bahwa mereka sering berganti pekerjaan, menghabiskan waktu singkat di setiap pekerjaan, atau memiliki periode pengangguran yang lama di antara pekerjaan, ajukan pertanyaan. “Saya melihat Anda telah sering berganti pekerjaan, dan menghabiskan sedikit waktu dengan setiap majikan, jelaskan kepada saya apa yang terjadi di sini.” Mereka mungkin bisa memberi Anda penjelasan yang memuaskan untuk ini, seperti: “ayah saya di militer, dan dia terus dipindahkan, jadi saya harus berhenti ketika kami pindah, dan kemudian saya butuh beberapa bulan untuk menyelesaikannya. ke komunitas baru kami dan sekolah baru saya sebelum saya merasa bisa mendapatkan pekerjaan lain. ” Tapi, jika mereka memberi Anda jawaban yang mirip dengan ini: “baik, bos pertama saya benar-benar brengsek, jadi saya berhenti,

Anda akan ingin mengajukan pertanyaan tipe yang lebih mendalam pada wawancara kedua ini. Ajukan pertanyaan beberapa bagian yang membutuhkan jawaban panjang. Akankah mereka mengingat beberapa pertanyaan yang Anda ajukan dan memberi Anda jawaban untuk masing-masing pertanyaan, atau apakah Anda harus terus mendorong mereka dengan mengajukan pertanyaan itu lagi? Anda ingin tahu bahwa jika Anda menempatkan seseorang di belakang mesin espresso Anda, mereka akan dapat mengingat banyak pesanan.

Penting bagi Anda untuk tidak banyak bicara dan mendengarkan dengan cermat selama proses wawancara ini! Ini adalah waktunya bagi calon pekerja untuk meyakinkan Anda bahwa mereka dapat menjadi aset bagi bisnis Anda, bukan waktu bagi Anda untuk mempromosikan semua alasan mereka ingin datang bekerja untuk Anda. Anda tidak merekrut, Anda sedang mewawancarai. Penting untuk menjadi pendengar yang baik, sehingga Anda dapat mengidentifikasi apakah Anda memiliki calon karyawan yang baik di depan Anda atau tidak. Sebaiknya Anda lebih menyadari hal-hal yang mereka katakan yang mengirimkan “tanda bahaya” Anda, daripada terkesan dengan hal-hal yang mereka katakan yang Anda sukai.

Berikut adalah beberapa pertanyaan khas yang ingin saya tanyakan selama wawancara kedua:

1. Ceritakan tentang situasi paling sibuk atau traumatis yang pernah Anda hadapi di suatu pekerjaan, apa yang terjadi, bagaimana Anda melewatinya, dan apa yang Anda pelajari darinya. (Apakah mereka memiliki retensi mental yang baik, akankah mereka menjawab semua bagian dari pertanyaan? Dan, seberapa traumatis situasi yang harus mereka hadapi, dan apakah mereka menang?)

2. Ceritakan tentang pekerjaan fisik paling berat yang pernah Anda lakukan. (Apakah orang ini pernah melakukan pekerjaan yang menuntut fisik? Akankah mereka mampu bertahan berdiri dan bekerja dengan kecepatan tinggi selama berjam-jam?)

3. Seorang pelanggan mendatangi konter dan memberi tahu Anda bahwa minuman yang baru saja mereka terima sangat buruk, tidak ada manajer di toko, bagaimana Anda akan menangani situasi ini? (Apakah mereka menggunakan akal sehat yang baik, dan yang lebih penting, akankah mereka mencoba memuaskan keluhan dan pada akhirnya mengirim pelanggan yang puas?)

4. Sebagai pribadi, menurut Anda apa tiga atribut atau kualitas terbesar Anda, dan kemudian beri saya tiga area di mana Anda ingin memperbaiki diri? (Apakah orang ini pernah memikirkan tentang apa atribut positif dan kekurangan mereka? Juga, apa yang mungkin diungkapkan oleh kekurangan yang mereka akui sendiri, yaitu “Saya tahu saya perlu bekerja tepat waktu, karena saya dipecat dari dua pekerjaan terakhir saya. karena terlambat. “)

5. Terakhir, jika Anda terkesan dengan orang yang Anda wawancarai, dan Anda cenderung mempekerjakan mereka, minta mereka untuk memberi tahu Anda kapan tepatnya mereka akan tersedia untuk bekerja, dan tulis informasi ini di formulir jadwal karyawan. Dengan cara ini Anda akan dapat menilai bagaimana mereka bisa cocok dengan jadwal karyawan mingguan. Lebih penting lagi, dengan mencoba menulis jadwal di akhir wawancara, Anda akan langsung memahami jika Anda memiliki cukup banyak calon karyawan, atau jika Anda perlu terus melakukan wawancara. Anda harus mempekerjakan cukup banyak karyawan untuk mengisi semua shift yang ada di jadwal Anda, dan kemudian saya sarankan Anda mempekerjakan setidaknya beberapa lagi.

Penting untuk dipahami bahwa dari orang-orang baru yang akan Anda pekerjakan, beberapa tidak akan berhasil. Luar biasa, beberapa bahkan tidak muncul di hari pertama pelatihan. Tidak diragukan lagi, akan menjadi jelas dalam satu atau dua minggu pertama bahwa beberapa orang lain tidak dapat memahami dasar-dasar pekerjaan, atau tidak tepat untuk bisnis Anda. Memiliki beberapa karyawan tambahan yang dipekerjakan akan menjadi penting untuk mempertahankan staf penuh, karena yang lain ini berhenti atau diberhentikan. Ingat, jika Anda memiliki shift pada jadwal karyawan Anda, tetapi tidak ada karyawan yang mengisinya, coba tebak siapa yang akhirnya harus mengerjakannya? Benar, kamu akan melakukannya. Jadi, pastikan untuk menyewa lebih!

Selama proses wawancara kedua inilah Anda mungkin ingin menyajikan beberapa tantangan khusus kepada kandidat Anda yang akan spesifik untuk pekerjaan mereka. Misalnya, kualitas penting bagi seorang kasir adalah kemampuannya untuk menyarankan barang yang akan dibeli oleh pelanggan Anda, dan kemudian dapat membuat perubahan secara akurat setelah pembayaran. Jadi, mintalah mereka bermain peran dengan memberi Anda promosi penjualan yang akan mereka gunakan untuk menginspirasi pelanggan agar membeli kue untuk ditemani kopi mereka. Juga, letakkan laci mesin kasir di depan mereka yang berisi uang kembalian, berikan mereka uang $ 20, dan minta mereka untuk membuat perubahan untuk transaksi senilai $ 3,87. Jika Anda mempertimbangkan seseorang untuk menjadi barista Anda, bawa mereka ke belakang bar Anda dan berikan penjelasan dan demonstrasi mendetail tentang cara menggiling, memberi dosis, memadatkan, dan mengekstrak secangkir espresso. Kemudian lihat seberapa baik mereka dapat mengingat apa yang baru saja Anda jelaskan dan tunjukkan dengan meminta mereka melakukannya. Beberapa tes sederhana seperti ini dapat mengungkapkan banyak hal tentang kemampuan seseorang untuk belajar dengan cepat, dan menangani situasi yang membuat stres.

Di akhir wawancara kedua, sekali lagi, saya memberi tahu mereka bahwa sangat menyenangkan berbicara dengan mereka, dan saya ingin memeriksa beberapa referensi mereka sebelum saya membuat keputusan akhir. Saya juga akan memberi tahu mereka bahwa saya akan menelepon mereka pada hari berikutnya atau lebih untuk memberi tahu mereka jika saya ingin mempekerjakan mereka. “Jika orang tersebut berhasil mencapai wawancara kedua, saya selalu memberi mereka kesopanan memanggil mereka kembali untuk memberi tahu mereka bahwa mereka tidak dipekerjakan, dan mengapa, tetapi hanya jika mereka bertanya. Berhati-hatilah dengan apa yang Anda katakan tentang mengapa Anda tidak mempekerjakan mereka. Anda tentu tidak ingin mengatakan apa pun yang akan membuat Anda mendapat masalah dengan departemen tenaga kerja. Anda tidak boleh melakukan diskriminasi karena hal-hal seperti rambut ungu, cincin hidung, atau memiliki anak. Agar aman, Anda dapat berkata: “Saya benar-benar minta maaf. Itu adalah keputusan yang sulit,

Masalah hukum ini juga menjadi alasan saya berhati-hati dalam cara saya menyusun pertanyaan wawancara. Selama wawancara pertama saya, Anda mungkin memperhatikan bahwa saya menanyakan hal-hal seperti: “apakah transportasi merupakan tantangan bagi Anda?” dan bukan, “apakah Anda memiliki mobil?” Anda tidak dapat mendiskriminasi mempekerjakan seseorang hanya karena mereka tidak memiliki mobil. Saya juga bertanya: “apakah ada aktivitas di luar yang Anda lakukan yang mungkin bertentangan dengan jadwal kerja,” dan bukan, “apakah Anda memiliki anak kecil?” Jangan mengajukan pertanyaan yang mungkin membuat Anda rentan dituduh mendiskriminasi seseorang karena mereka menggunakan transportasi umum, tidak dapat bekerja pada hari Minggu karena gereja, atau berusia di atas 70 tahun! Sebuah pertanyaan yang dirancang dengan baik dan tidak spesifik secara detail tetap dapat mengungkapkan informasi yang Anda cari.

Mendapatkan referensi adalah aspek yang sangat penting dalam proses perekrutan. Ini seperti pepatah lama Presiden Reagan: “percaya, tetapi verifikasi”. Meskipun seseorang tampak hebat di atas kertas dan diwawancarai dengan baik, saya selalu menelepon beberapa perusahaan sebelumnya untuk meminta referensi. Beberapa akan sangat terbuka dengan informasi itu, dan yang lain, terutama jika mereka bekerja untuk perusahaan besar, mungkin telah diberitahu untuk tidak menjawab pertanyaan apa pun karena takut dituntut atas pernyataan yang dibuat. Anda mungkin harus kreatif untuk mendapatkan apa pun dari perusahaan sebelumnya. Salah satu cara yang mungkin dilakukan adalah dengan mengatakan kepada mereka, “Saya tidak akan menanyakan apa pun kepada Anda tentang kinerja mereka, tetapi jika Anda memiliki kesempatan, apakah Anda akan mempekerjakan kembali orang ini hari ini?” Seringkali mereka hanya akan menjawab ya atau tidak. Jika mereka mengatakan tidak, itu ‘

Saya suka melakukan beberapa proses wawancara dengan orang-orang. Biasanya saya akan mewawancarai seseorang dua kali, dan mungkin tiga kali. Alasan untuk ini adalah siapa pun dapat datang ke satu wawancara dan memberikan semuanya. Mereka akan tepat waktu, berpakaian bagus, rapi, dan berusaha keras untuk membuat saya terkesan. Pertanyaan saya adalah, apakah mereka akan melakukannya untuk kedua dan ketiga kalinya?

Jika Anda benar-benar tidak yakin dengan seseorang, atau Anda memiliki banyak pelamar, Anda mungkin ingin membawa mereka kembali bahkan untuk wawancara ketiga. Ini terutama benar jika Anda memiliki orang yang tampaknya sangat percaya diri, kuat, atau memiliki kepribadian yang kuat. Saya ingin melihat apakah saya bisa menekan tombol mereka sedikit. Kadang-kadang seseorang mungkin tampak hebat pada wawancara pertama dan kedua mereka, tetapi ketika saya memberi tahu mereka bahwa saya ingin wawancara ketiga, mereka mengembangkan sikap dan menjadi kesal karena diminta untuk kembali lagi. Ini segera memberi tahu saya sesuatu tentang tingkat toleransi orang ini. Jika orang ini tidak mendapatkan sesuatu persis seperti yang dia harapkan atau inginkan, apakah mereka akan memiliki masalah sikap? Ini adalah alasan lain mengapa Anda mungkin membawa seseorang kembali beberapa kali.

Sekarang, sampai saat ini saya telah membahas prosedur yang akan Anda ikuti untuk melakukan perekrutan massal; seluruh staf sebelum membuka toko. Namun, setelah Anda membuka bisnis, kebutuhan untuk mempekerjakan karyawan tambahan akan terus berlanjut. Karyawan yang dulunya adalah aset dapat berkembang menjadi masalah, dan beberapa akan meninggalkan Anda karena mereka telah lulus sekolah, pindah dari daerah tersebut, atau menemukan pekerjaan yang berbeda. Saat merekrut untuk menggantikan karyawan yang sudah ada, prosesnya akan sekali lagi dimulai dengan periklanan, dan kemudian penerapan ulang prosedur wawancara dan perekrutan.

Salah satu cara untuk meminimalkan kecemasan dan bekerja saat merekrut karyawan tambahan saat mereka dibutuhkan, adalah dengan selalu mencari karyawan baru yang berpotensi baik. Seperti halnya tim olahraga mana pun, memiliki pemain cadangan yang berkualitas sangat penting. Semakin banyak bakat yang dimiliki tim, semakin baik! Kedalaman pada daftar mereka memastikan kemampuan tim untuk tampil di level tinggi, bahkan jika satu atau dua pemain utama hilang. Anda akan bijaksana untuk mengembangkan jenis kedalaman yang sama dengan daftar karyawan Anda.

Saran saya adalah selalu mencari rekrutan baru yang baik. Saat Anda menjalani kehidupan sehari-hari, perhatikan orang-orang luar biasa yang tampaknya memiliki kepribadian yang luar biasa, etika kerja yang kuat, dan berorientasi pada layanan. Kapan pun Anda mengalami orang yang luar biasa, apakah itu pegawai di toserba, pramusaji yang Anda miliki pada Sabtu malam yang lalu ketika Anda pergi makan malam, atau seseorang yang membantu Anda di emporium perbaikan rumah, tanyakan pada diri Anda, apakah saya ingin memilikinya orang yang bekerja untuk saya? Akankah operasi saya mendapat manfaat dari orang ini? Jika jawabannya ya, “tanamlah benih.”

Sekarang, saya tidak secara terang-terangan bertanya kepada seseorang apakah mereka mau bekerja untuk saya, karena mereka sudah bekerja. Saya tidak ingin seseorang datang ke bisnis saya dan bertanya kepada karyawan saya apakah mereka ingin bekerja untuk mereka. Jadi, daripada bertanya kepada mereka apakah mereka tertarik bekerja untuk saya, saya akan mengatakan sesuatu seperti berikut pada akhir interaksi kita: “Saya ingin berterima kasih banyak atas semua bantuan Anda, dan jujur ​​mengatakan, bahwa Anda adalah karyawan yang luar biasa! Karyawan yang hebat jarang terjadi akhir-akhir ini, dan percayalah, saya tahu karena saya memiliki bisnis. Majikan Anda sangat beruntung memiliki Anda, dan saya yakin mereka sangat menghargai semua yang Anda lakukan. Tapi, jika Anda menemukan diri Anda membutuhkan pekerjaan, atau mencari sesuatu yang lain, hubungi saya, saya akan sangat tertarik untuk berbicara dengan Anda. “

Ketika saya secara aktif merekrut individu yang dinamis di masa lalu, saya dapat dengan jujur ​​memberi tahu Anda bahwa dalam sekitar 50% kasus, orang-orang ini telah menelepon saya dalam waktu seminggu. Setelah mewawancarai mereka, setengah akhirnya bekerja untuk saya. Terlalu sering pemberi kerja tidak mengenali karyawan yang melakukan pekerjaan luar biasa untuk mereka, dan upaya terbaik mereka menjadi yang diharapkan, alih-alih menghargai. Dalam banyak kasus, mereka tidak diberi kompensasi dengan penghasilan tambahan atau penghargaan atas kerja keras mereka. Jika ini masalahnya, karyawan hebat ini bisa menjadi tidak puas. Menjadi orang yang mengakui nilai mereka, dan melengkapi kinerja mereka, dapat menginspirasi mereka untuk ingin bergabung dengan tim Anda!

Keuntungan merekrut adalah Anda menjadi tertarik pada seseorang berdasarkan melihat mereka benar-benar bekerja. Mereka tidak tahu bahwa Anda memperhatikan mereka untuk mendapatkan posisi pekerjaan. Ini berarti kinerja dinamis mereka tidak dimaksudkan untuk membuat Anda terkesan, hanya cara mereka bekerja. Anda dapat dengan aman berasumsi bahwa jika seseorang adalah “dinamo” pada pekerjaan mereka saat ini, mereka mungkin akan menjadi “dinamo” jika mereka juga bekerja untuk Anda. Melihat bagaimana seseorang bekerja bisa jauh lebih terbuka daripada beberapa wawancara!

Jika seseorang adalah pekerja yang sangat dinamis, dan mereka ingin bekerja untuk Anda, rekrutlah mereka, apakah Anda membutuhkan karyawan lain atau tidak! Sekali lagi, tim pro sports tidak melewatkan kesempatan untuk mendapatkan superstar baru, hanya karena mereka sudah memiliki roster yang lengkap. Ini mungkin berarti bahwa pemain terlemah Anda mungkin selangkah lebih dekat ke pintu, tetapi ingat, ini adalah bisnis, dan Anda adalah orang yang paling diuntungkan dari tim yang lebih kuat.

Terakhir, dan yang terpenting, jangan lupa untuk memercayai perasaan Anda saat memilih orang untuk bekerja dengan Anda! Bagaimanapun, kita adalah hewan. Kami benar-benar memiliki naluri. Kami memperhatikan sedikit ekspresi wajah yang hanya berlangsung satu mikrodetik, atau pengelompokan kata di tingkat bawah sadar yang memberi petunjuk kepada kami tentang karakter seseorang. Persepsi ini mungkin bahkan tidak berada pada tingkat sadar, tetapi Anda akan menemukan perasaan yang mereka ciptakan hampir sepanjang waktu.

Saya telah mempekerjakan orang sebelumnya yang telah menjawab semua pertanyaan dengan benar dan terlihat sangat hebat! Referensi mereka semua diperiksa, tetapi entah bagaimana saya masih memiliki firasat buruk. Saya pikir mungkin itu hanya bentrokan kepribadian, tetapi rendah dan lihatlah, entah itu sebulan atau setahun, saya akan menemukan bahwa kecurigaan saya biasanya benar. Orang ini akan menguatkan saya, mengatakan hal-hal buruk kepada pelanggan tentang bisnis, atau mungkin berhenti tanpa pemberitahuan! Di sisi lain, saya telah mempekerjakan orang yang tampaknya tidak terlalu pandai. Mungkin mereka berganti pekerjaan lebih sering daripada yang saya suka pada lamaran, tetapi untuk beberapa alasan saya memiliki perasaan yang baik tentang mereka, dan mereka ternyata adalah karyawan yang hebat!

Ed Arvidson adalah Presiden “E&C Consulting, Inc.” Ed telah menyediakan berbagai layanan konsultasi untuk Industri Kopi Khusus selama 18 tahun, dan dia telah membantu ratusan individu dan perusahaan merencanakan dan membuka operasi kopi mereka. Ed juga sering memberikan konsultasi kepada retailer yang bergelut dengan bisnis yang ada. Informasi tentang Ed dan perusahaan konsultannya dapat ditemukan di: http://www.CoffeeBizConsultant.com

Ed juga pencipta dan instruktur “Los Angeles Coffee Business School”. Kelas intensif selama 4 hari dilakukan setiap bulan di Los Angeles, dirancang untuk mempersiapkan wirausahawan baru tentang cara merencanakan, membuka, dan mengoperasikan bisnis kopi yang menguntungkan, termasuk pelatihan minuman langsung lengkap. Informasi lebih lanjut tentang sekolah dapat ditemukan di: [http://www.LACoffeeSchool.com]